一、人力资源管理的主要模块
1、人力资源规划
2、员工招聘与配置
3、绩效考核
4、培训与开发
5、薪酬福利管理
6、劳动关系
二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?
按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：
1、低级阶段：主要负责户口、档案、保险、简单招聘。
2、初级阶段：公司人员一般100－200人，专人负责招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本
（1）人力资源原始成本：
A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：
A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序
1、收集有关信息资料
2、人力资源需求预测
3、人力资源供给预测
4、确定人力资源净需求
5、编制人力资源规划
6、实施人力资源规划
7、人力资源规划评估
8、人力资源规划的反馈与修正
六．选择招聘渠道的主要步骤
（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析招聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
七、确定招聘的原则
1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则；
2经济效益原则；
3因岗配人原则；
4全面考核原则；
5公平公开原则；
6协调互补原则；
招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
八、内部招募的主要办法
（1）推荐法
A．可用于内部招聘，也可用于外部招聘。B．比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。
（2）布告法：
（3）档案法：
（4）竞聘法。
内部招聘优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；保持企业内部的稳定性。
九、外部招募的主要办法。
（1）发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。
（2）借助中介法。
A．人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
B．招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。
（3）猎头公司。
（4）上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（5）熟人推荐法。对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体
外部招聘优点：
1、带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；
2、加强战略性人力资源目标的实现；
3、可以规避涟漪效应产生的各种不良效应；
4、避免因为过度使用内部不成熟的人才；
5、大大节省培训费用。
十、招聘渠道的选择依据。
招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。
（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道
不同招聘方法适用的招聘对象
（二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道
每个单位都有其独特的一面 , 对员工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必须符合组织自身的要求。
（三）使用猎头公司招聘的技巧
对于高级人才和尖端人才 , 用传统的渠道往往很难获取 , 但这类人才对组织的作用 却非常重大。因此 , 在招聘高级人才时 , 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头。
十一、判断是否参加招聘会，应注意的问题。
（1）了解招聘会的档次。
（2）了解招聘会面对的对象。
（3）注意招聘会的组织者。
（4）注意招聘会的信息宣传。
十二、筛选简历方法。
（1）分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
（2）重点看客观内容：简历一般分为两部分：主观内容和客观内容。客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。
（3）判断是否符合职位技术和经验要求。
（4）审查简历中的逻辑性。
（5）对简历的整理印象。
十三、人员甄选的方法。
1、面试
2、笔试
3、情景模拟（常用的有无领导小组讨论、文件筐测试）
4、心理测试
5、评价中心
6、体检
十四、人员素质要求与其相应的最佳测试方法。
A、经验管理能力：情景模拟中的文件筐方法等
B、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等
C、智力状况：笔试方法等
D、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等
E、心理素质：心理测试中的投射测验等
F、工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等
G、身体素质：体检等
十五、面试的目标。
1．对考官来说：
A．创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；
B．让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；
C．了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
D．决定应聘者是否通过本次面试等。
2．对应聘者来说：
A．创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平；
B．有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；
C．希望被理解、被尊重，并得到公平对待；
D．充分了解自己关心的问题；
E．决定是否愿意来该单位工作等。
3．从面试考官和应聘者的面试目标可以看出：
A．双方面是目的不同；
B．双方是双向选择的关系；
C．面试考官始终处于主动状态。
十六、人员面试的基本步骤。
（1）面试前的准备阶段：
A．包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间地点等。
B．面试考官要提前确定需要面试的事项和范围，写下提纲。
C．面试考官在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。
（2）面试开始阶段：
（3）正式面试阶段：
（4）结束面试阶段：不要急于下结论，同时，整理好面试记录表。
（5）面试评估阶段：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
十七、面试提问的技巧。
分类：
（1）开放式提问：一般在面试开始时运用，可以缓解面试时的紧张。
（2）封闭式提问；
（3）清单式提问；
（4）假设式提问；
（5）重复式提问；
（6）确认式提问；
（7）举例式提问：是面试的一项核心技术，又成为行为描述提问。是用于考察应聘者工作经历和工作经验时。
十八、结构化面试和非结构化面试。
结构化面试，也称标准化面试，指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试一般持续 15—40分钟。
非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。
结构化面试提出的问题，一般是常规性问题，非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题。
十九、情景模拟测试的特点。
（1）比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但设计复杂，且费时耗资，因此在招聘中高层管理人员时使用较多。
（2）主要针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是被试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
二十、情景模拟测试优点。
可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可以得到最佳人选。
二十一、人才测评通常应用于人力资源的哪些环节？
人才测评通常应用于人力资源的各个环节，其中招聘选拔、员工培训、岗位安置、组织诊断等方面应用的较为广泛。
二十二、测评系统包括哪些内容？
基本素质测评包括智商、性格、职业倾向、情商等方面，每一个量表都会生成相应报告，几个报告组合起来就可以在短时间内较为清晰的了解候选人；
岗位适配性测评：是指在岗位胜任特征模型基础上建立起来的测评系统，一些招聘常见的岗位都被包含进来，比如技术、管理、营销、客服等等，测评者与岗位的匹配程度可以一目了然，比较方便对比。
二十三、薪酬的功能。
薪酬的功能包括对员工的吸引，保留和激励。
二十四、通常指的薪酬，包括什么？在工资中的作用？买的是员工的什么？
基本工资、补贴、变动收入和福利。
基本工资买的是员工的上班时间；
补贴买的是员工因工作带来的不便利；
变动收入买的是员工的对工作的努力程度；
福利买的是员工的忠诚度，为员工提供各项保障。
二十五、影响企业薪酬的因素。
1：外部因素。国家的法令法规；当地的经济状况；劳动力市场的状况；当地的物价水平和生活费用；其他企业的薪酬状况。
2：组织内部因素。企业经营战略；企业的发展阶段；企业的经营状况，财力；企业的文化。
3：员工个人因素。员工所处的职位；员工的个体的差别；员工的工作年限。
二十六、薪酬管理的目的。
1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；
2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；
3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；
4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
二十七、薪酬管理的原则。
1．对外具有竞争力原则；
2．对内具有公正性原则；
3．对员工具有激励性原则；
4．薪酬成本控制原则。
二十八、绩效考评的概念。
绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
二十九、绩效管理中人力资源管理人员的主要职责。
（1）设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。
（2）在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
（3）宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法与要求。
（4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。
（5）收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。
（6）根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
三十、小企业如何进行绩效考核。
1．要根据具体的情况而定，如果管理者与下属之间、同事之间沟通顺利，关系融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以不进行绩效考评。
2．小企业特点：管理灵活，岗位划分不明确，工作指责变动较大，所以其绩效考评工作应根据自身设计。
3．其绩效不必做的太复杂，侧重于主观考评。
4．考评内容：
（1）工作总结：可以让管理者的了解员工的工作状态和工作成果。
（2）自我评价：可以让管理者的了解员工的真实想法，为沟通作准备。
（3）分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面
（4）考评沟通。
三十一、KPI的管理原理是什么。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
三十二、360度考核。
1．360度考核可称为多源评估或多评价者评估，包括5个方面的考评：上级、下级、客户、同级、自我。
2．有外部联系的可用360度考核，最典型的是销售人员的考核。
三十三、什么是平衡记分卡。
平衡记分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从四个重要方面来衡量企业：
财务角度：企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。
客户角度：如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力。
内部流程角度：企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足？内部角度从以上方面着手，制定考核指标。
学习与创新角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。
三十四、 企业员工培训包括哪些内容？
知识培训；技能培训；素质培训
三十五、实施培训需求信息调查工作应注意的问题。
（1）了解受训员工的现状。
（2）寻找受训员工存在的问题。
（3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
（4）仔细分析调查资料，从中找出培训需求，注意个别需求和普遍需求之间的关系。
三十六、企业员工培训常见形式有哪些？
讲授法；视听技术法；讨论法；案例研讨法；角色扮演法；自学法；互动小组法；企业内部电脑网络培训法
三十七、企业内训的服务流程是什么？
需求调研→学员评测→培训实施→效果跟踪
三十八、什么样的客户有猎头服务的需求？
在人才流动市场很难见到的人才；
需求职位非常急迫的企业；
需求定位很高级的企业；
不能公开招聘职位的企业；
需要从外地引进人才的企业；
通过多次公开招聘，用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企业。
三十九、猎头服务的服务周期、服务的优势是？职位保证期是多久？猎头服务的合同分为几类？
周期：2-4周推荐第一批候选人
优势：超过12年的专业猎头经验和积累；一个训练有素的专业顾问团队；
强大的网络简历库的支持；行业内良好的口碑。
职位保证期：3个月
合同各类：retainer ；shortlist
四十、猎头的定位和覆盖的行业是？
汽车,能源及其他；医药与地产；快速及耐用消费品；金融；物流与咨询；广告公关及其工业行业；工业制造及其他行业；IT/Telecom
四十一、猎头的服务流程是怎样的？
发现客户需求→筛选，开发客户→谈判并签单→顾问和研究员搜寻候选人→面试并推荐给客户→客户认可候选人，聘用候选人→保证期
四十二、员工职业发展计划的含义
（1）是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对第一步骤的时间、顺序和方向走出合理的安排。
（2）良好的职业生涯发展计划应具备的特性：A．可行性；B．适时性；C．适应性；D．持续性
四十三、分析影响员工职业发展的因素
（1）个人因素：A．个人的心理特质；B．生理特质；C．学历经历；D．家庭背景
（2）组织因素：A．组织特色；B．人力评估；C．工作分析；D．人力资源管理；E．人际关系。
（3）环境关系：A．社会环境；B．政治环境；C．经济环境；C．科技的发展。
四十四、明确员工职业发展的途径
（1）横向发展：另有所长，在企业内重新选择。
（2）纵向发展：A．专业技术性发展；B．行政管理型发展；C．专业技术—行政管理型发展
（3）横向—纵向发展。
四十五、制定员工职业发展计划应注意的问题
（1）强调员工自主发展；（2）开展多视角、新颖的自我评价。（3）谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合；（4）将培养下属作为部门经理职责的一部分。
四十六、招聘策略的主要内容是什么
招聘策略主要包括招聘计划与策略,招聘的人员策略,招聘地点策略,招聘时间策略等四个方面的内容.具体内容包括:
1、招聘计划与策略、2、招聘人员策略、3、招聘时间策略、4、招聘地点策略
四十七、招聘工作中，HR经理通常会遇到的问题与难点是什么？
企业如何在短时间内招到适合的人？如何能够找到真正人岗匹配度高的候选人？大规模招聘，如何在众多候选人中挑选到真正适合企业的候选人？
